“这是一个复杂的、不平衡的阶段，既是技术进步、能源变化和劳动力管理关系发展相互作用的结果，也是强烈要求用管理实践系统化来推动这些因素协调作用的结果。”
“当时美国工业的特点是，技术先进，市场需求增加，但劳动者不满，而且缺乏管理知识，因此，改进方法、制度和改善生产、销售方式正当其时。”

这个阶段，与我们中国现阶段的发展，是如此的相似，再次验证了“历史是惊人地相似”这个观点。
泰勒的科学管理理论，从操作层面来看，就是通过工时研究的方法，提高工人的生产效率，从而达到降低成本，提高公司收益的方法。
对于当时美国企业成本-产出比不高，工人劳动生产率低下的情况，泰勒的科学管理提出了解决的方法与方向，使近代美国迅速崛起。
这一理论，对于现在处于发展困境中的中国企业，是一剂良药。

在老板付出工资购买工人劳动力，工人出卖劳动力换取工资这个简单的二元关系中，核心杻带就是工资，通俗讲，就是钱。
这次的民工荒，不管专家学者将原因讲得多么头头是道，具体一个个实实在的工人身上，念头只有一个：加工资。
不加工资的企业招不到人，加工资的企业招得到人，加高工资的企业招得到好人。
这是这一次民工荒背后的真实情况。

在产品收入确定的情况下(这是目前中国制造企业的现状)，增加工人工资自然就是增加企业成本(这是现在通用的企业会计准则造成的观点)，那么
利润=收入-成本
这个大家都知道的公式造成的结果就是企业利润的减少。
对于中国很多以微利生存的企业，这是死路。

如果想保证既定的利润，一般而言，有以下两种措施：
随着成本的增加，提高产品的售价来提高收入(在这个竞争如此残酷的市场环境中，这样的作法犹如自杀)；
要么既不提高售价，也不增加成本，(自然就招不到工人)。
这两种措施自然不是可以破解眼下困境的好办法。
我们再看看泰勒的方法：提高工人的生产效率。
我们假设需要生产一个100个单位产品，需要10个工人，那么每个工人的产出就10个单位。
如果我们将工人的效率提高到12个单位，那么100个单位就需要9个工人(8.3个，取9人)。如果以前每个工人的工资是1000元，则10人的总成本为10000元；现在给9个工人每人增加100元，则总成本为9900元。
在工人效率提高后，成本不但没有增加，反而减少了100元，这就是泰勒的科学管理所要告诉我们的简单道理。

给工人增加工资，但不招那么多人，通过相应的工时研究与生产工艺改进，增加工人的生产效率，这是我从泰勒身上体悟到的眼下民工荒的解决方法。

提高工人生产效率，不是简单地将工人的生产指标提高，或增加工人的工作时间延长来获得的。如果泰勒的科学管理只是这样粗野地要求工人，那么“科学管理之父”的桂冠也不会加于他的头上。
泰勒提出工时研究、提出科学管理，其针对的正是当时企业主对工人生产的随意管理和粗野管理而提出的。泰勒提倡，要基于科学的工时研究来设置生产指标，同时还要制定科学的工作程序与制度，对工人进行培训，来保证工人的工作效率。而那种仅凭经验，随意设置生产指标，粗野要求工人按要求完成工作，只会取得适得其反的效果。

泰勒的科学管理，工时研究和科学管理其实都只是手段，泰勒所是一场心理革命：
“科学管理的实质是一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革命—也就是这些工人，在对待他们的工作责任、对待他们的同事、对待他们雇主的态度的一次完全的思想革命；同时、也是管理方面的、厂长、雇主和董事会，在对他们的同事、他们的工人和对所有的日常工作问题责任上的一次完全的思想革命。没有工人与管理人员双方在思想上的一次完全的革命，科学管理就不会存在。”

忽然想到了一个问题，目前流行的种种的“先进”管理理念，有几个能解决目前这个“民工荒”的困境呢？

在新的外部环境及内部关系的制约下，组织，在此为企业的管理者面临的关键任务就是如何一方面获得更多的收入，一方面付出更少的支出，从而使组织的获得最大化，组织的发展持续化。于是，大量的关于管理的研究与实践如春秋战国的诸子百家一样争鸣，最终出现了如“孔子”一样的大家：泰勒，以及他的科学管理。
科学管理，从提高生产效率入手，其思想却是提倡管理者与被管理者共同努力，创造财富。科学管理的基础，从“工时研究”开始。本来我想用“巧合”来形容泰勒“工时研究”与我们建筑工程中的“工时研究”之间的关系，后来我意识到，这不是巧合，而是作为“生产”为对象的管理研究的必然，它是真正构成科学分析与研究系统运作效率的基础。建筑施工的管理作为管理的一个分支，依然遵循这一原则。
工时研究为任务分配确定了标准，在泰勒的科学管理中，标准设定后，就需要激励工人去达到这一标准：没有达到标准的人获得的是普通级别的报酬，达到标准的人则可以获得额外的报酬。仔细想一想，这一原则在现今的管理中是如此深入人心以至于到了理所应当的地步，在当时却并不为大众所接受。
泰勒的科学管理，直接的结果是提高生产效率，根本的目的却是一场心理革命。而其反复提倡的目的却是“保证雇主的最大限度的富裕，以及每名工人最大限度的富裕。”
之后的关于生产管理的发展的理论，虽然流派纷呈，如系统理论，信息管理，运筹管理，物流管理，其根子却植于泰勒的科学管理，理论越来越精巧，包裹的核心却没变。
我们不能否认泰勒的成就与光辉，但我们依然需要知道，泰勒的科学管理，从生产环节入手，侧重于工厂的生产，是适应了工业化大革命时期的要求，但一个企业的管理从宏观的角度来看，却包括了采购、生产、营销这一完整的流程，以及战略、规划、发展、行政等职能。这些，统称为“一般管理”，研究的是人与组织，组织与人的关系，起源于“霍桑试验”。
霍桑试验在此不多描述，后来被研究者多方位多角度解读与分析，但总跳不出人与组织这个框架。
如果说泰勒的科学管理是在用科学的方法在系统的运作中摒除到“人为因素”，让人适应系统，那么滥觞于霍桑试验的人与组织的研究则试图解释人和组织的行为对企业的影响，企业如何去适应人的要求。组织行为学，人力资源，组织理论，皆作用于此。
这两者，如同太极的阴阳两极，或互持两端，却又融合如一，形成一个整体，我们叫“企业”。然企业又不等同于这两极的简单融合，如同太极不是阴阳两极简单的组合一样。如此，我们又有了公司理论、战略管理，商业政策等一般管理理论的诞生。

再说说我们建筑工程管理，现在流行的是用项目管理的理念与方法来管理建筑工程，我们相信项目管理这一行进理念的有效性与适用性，而且建筑工程本身是构建项目管理理论的现实实践基础，但跳出项目管理的范畴，我们不能忽视的事实是：项目管理依然是“管理”的一种。加了“项目”的限定，其适用性和针对性就被强化了，但它仍然还是管理的一种，管理的基本原则与理念，依然适用于这一专业化的管理范畴。如泰勒的工时研究依然适用于施工管理一样。
建筑工程项目，作为企业活动的一个环节，主要活动集中于“生产”(当然也有营销与采购等活动，但主要活动无可否认地是生产)，因此，我们应该读一读泰勒，体悟体悟科学管理，理解他后，我们就很容易剥开现今流行的各种各样的管理理念与形式的外衣，直接抓住核心。
同时，建筑工程项目的活动是各种人与组织在一起进行活动的一个大的组织，人的因素是如此之大，以至影响到一个项目的生与死，致使我们不能不去了解人到底怎么思，怎么想，怎么做的，为此，我们需要了解“人与组织”。
最终的一般管理，如公司理论，战略管理，商业政策，如果单单是项目而言，则可扬弃，毕竟，扎扎实实做好一个项目是做项目人的首要任务。但如果你有心百尺竿头更进一步，借项目层步入企业管理层，则开始着手准备也是一个不错的选择。